Saturday, April 20, 2013

BBS 2nd Year's Note of Tribhuwan University___Human Resource Management (HRM) :- Exam Tips



Human Resource Management (BBS 2nd Year)
Chapter 1:- Introduction To Human Resource Management (मानब संसाधन ब्यबस्थापनको परिचय )
Definition of Human Resource Management:- According to DeCenzo and Robbins, “मानब संसाधन ब्यबस्थापन एक प्रकृया हो जसमा मानब संसाधनको प्राप्ति, विकास, उत्प्रेरणा तथा सम्भार समाबेश हुन्छ |”
Characteristics of Human Resource Planning (मानब संसाधन ब्यबस्थापनका विशेषताहरु)
1)       मानिस केन्द्रित
2)       ब्यबस्थापन कार्य
3)       सर्बब्यापी कार्य
4)       निरन्तर कार्य
5)       गतिशिलता
6)       एकीकृत प्रणाली
7)       परस्परतामुखी
Objectives of Human Resource management (मानब संसाधन ब्यबस्थापनका उद्देश्यहरु)
१)       लक्ष्य प्राप्ति: व्यक्तिगत लक्ष्य, कार्यगत लक्ष्य, संगठात्मक लक्ष्य, सामाजिक लक्ष्य
२)       मानब संसाधन योजना तर्जुमा
३)       संचरना अनुरक्षण
४)       मानब संसाधन विकास
५)       उत्पादकत्व अभिवृद्धि
६)       कर्मचारीहरुमा सहकारी भवनको विकास
७)       कर्मचारी अनुशासन र नैतिकता
८)       संयुक्त ब्यबस्थापन
९)       कार्य जिबनको गुण
Human Resource Management system (मानब संसाधन ब्यबस्थापन प्रणाली)
१)       सामग्री (Input)
Ø  संगठनिक योजना (Organisational plan)
Ø  मानब संसाधन निपुणता (HR Competencies)
Ø  श्रम बजार (Labour Market)
Ø  मानब संसाधन मौज्दात (HR Inventory)
२)       रुपान्तर प्रक्रिया (Process)
Ø  Acquisition
Ø  Development
Ø  Utilization
Ø  Maintenance
३)       रुपज (Output)
Ø  Goal Achievement
Ø  Profits
Ø  Quality of Work Life
Ø  Productivity
Ø  Readiness For Change
४)       पृष्ठपोषण
५)       बाताबरण
Components of human resourse management (मानब संसाधन ब्यबस्थापनका तत्वहरु)
१)       प्राप्ति:- मानब संसाधन योजना, कार्य विश्लेषण, भर्ना, छनौट, पदस्थापना, सामाजीकरण
२)       विकास:- विकास आवश्यकता विश्लेषण, तालिम, ब्यबस्थापन विकास, वृत्ति विकास,
३)       उत्प्रेरणा
४)       सम्भार:- श्रम सम्बन्ध, कर्मचारी अनुशासन, गुनासो समाधान, कल्याण
Outcomes of Human Resource Management (मानब संसाधन ब्यबस्थापनका प्रतिफलहरु)
१)       कार्य जीवनको गुण (quality of work life)
a.        स्वायत्तता
b.        मान्यता
c.        सामिप्यता
d.        अन्तरिक पुरस्कार
e.        बाह्य पुरस्कार
२)       उत्पादकत्व (Productivity)
a.        पूँजिगत लगानी
b.        नवप्रवर्तन
c.        सिकाई
d.        उत्प्रेरणा
e.        कार्यसम्पादन-पुरस्कार सम्बन्ध
३)       परिबर्तनको लागि तत्परता
a.        शिक्षा तथा संचार
b.        सहभागिता
c.        सहयोगी तथा समर्थन
d.        वार्ता
e.        निर्वारहण
४)       मुनाफा
Functions of human resource management (मानब संसाधन ब्यबस्थापनका कार्यहरु)
1)       Acquistion of HR (प्राप्ति कार्य)
2)       Development of HR (विकास कार्य)
3)       Utilization of HR (उपयोग कार्य)
4)       Maintenance of HR (सम्भार कार्य)
Role of a Human Resource Manager (मानब संसाधन ब्यबस्थापकको भूमिका)
१)       रेखा कार्य भूमिका
२)       कर्मचारी कार्य भूमिका
३)       आबद्ध गर्नु
४)       रणनितिक कार्य
Functions of a human resource manager (मानब संसाधन ब्यबस्थापकका कार्यहरु)
१)       प्राप्ति कार्य
Ø  मानब संसाधन योजना
Ø  कार्य विश्लेषण
Ø  भर्ना
Ø  छनौट
Ø  पदस्थापना
Ø  सामाजीकरण
२)       विकास कार्य
Ø  विकास आवश्यकता विश्लेषण
Ø  तालिम
Ø  ब्यबस्थापन बिकास
Ø  वृत्ति विकास
३)       उपयोग कार्य
Ø  उत्प्रेरणा
Ø  कार्यसम्पादन मुल्यांकन
Ø  क्षतिपुर्ति ब्यबस्थापन
४)       सम्भार कार्य
Ø  श्रम सम्बन्ध
Ø  कर्मचारी अनुशासन
Ø  गुनासो समाधान
Differences Between Human Resource Management and Personnel Management
Base
(आधार)
Personnel Management
(कर्मचारी ब्यबस्थापन)
Human Resource Management
(मानब संसाधन ब्यबस्थापन)
१)       Approach (दृष्टिकोण)
यो ब्यबस्थापन मानब शक्तिको ब्यबस्थापन गर्ने प्रारम्भिक र परम्परागत दृष्टिकोण हो |
यो ब्यबस्थापन मानब शक्तिको ब्यबस्थापन गर्ने आधुनिक एवं विस्तारित दृष्टिकोण हो |
२)       Goal of Organization
यस ब्यबस्थापनले कर्मचारीहरुको नियन्त्रण र अनुशासनलाई जोड दिई संगठनको लक्ष्य हासिल गदछ |
यस ब्यबस्थापनले तालिम, विकास, उत्प्रेरणा र समूह भावनालाई जोड दिई संगठनको लक्ष्य हासिल गर्दछ |
३)       Function (कार्य)
यो बबस्थापन संस्थाको नियमित कार्य हो |
यो ब्यबस्थापनको रणनितिक कार्य हो |
४)       Priority (प्राथामिकता)
यस    ब्यबस्थापनले   संस्थाको  नीति  नियम  र औपचारिक   प्रकृयालाई   बढी   प्राथमिकता   दिई कार्य  गर्दछ |
यस ब्यबस्थापनले मानब संसाधनको सीप विकास, सहभागिता र अधिकतम सदुपयोगलाई प्राथमिकता दिई कार्य गर्दछ |
५)       Job Design
यस      ब्यबस्थापनले           श्रम    विभाजनका     आधारमा    कार्य  ढाँचा    तयार गर्ने    गर्दछ |
यस ब्यबस्थापनले मानब संसाधनको आपसी समन्वय र सामुहिक कार्यको आधारमा कार्य ढाँचा तयार गर्दछ |
६)       Manpower
यस ब्यबस्थापनले कर्मचारीलाई उत्पादनको एक साधन मात्र मान्दछ |
यस ब्यबस्थापनले कर्मचारीलाई संस्थाको अभिन्न र निर्बिकल्पको अंग मान्दछ |
७)       Evaluation
यस ब्यबस्थापनले संस्थामा केवल कर्मचारी विभागसंग मात्र सरोकार राख्दछ |
 यस ब्यबस्थापनले संस्थाको सम्पूर्ण ब्यबस्थापकहरु तथा विभागहरुसंग सरोकार राख्दछ |
८)       Concern (सरोकार)
यस ब्यबस्थापनले लागत कम गरि ब्यबस्थापन गर्ने कुरामा बढी जोड दिई कर्मचारीको मुल्यांकन गर्दछ |
यस ब्यबस्थापनले प्रतिबद्धता र दक्षता लाई बढी जोड दिई कर्मचारीको मुल्यांकन गर्दछ |
९)       Outcome
यस ब्यबस्थापनले संस्थाको उत्पादन र कर्मचारी सन्तुष्टि वृद्धिलाई उपलब्धि मान्दछ |
यस ब्यबस्थापनले कर्मचारीहरुको सहभागिता, कटिबद्धता, सीप, वृत्ति विकास, गुणस्तर, उत्पादकत्व वृद्धि एवं सामाजिक उत्तरदायित्व बहनलाई उपलब्धि मान्दछ |

Development of Human Resource Management Concept (मानब संसाधन अबधारणाको विकास)
१)       औधोगिक क्रान्ति
२)       बैगानिक व्यवस्थापन अवस्था
३)       औधोगिक मनोबैज्ञानिक थालनी
४)       मानब सम्बन्ध आन्दोलन
५)       संगठन विकास अभियान
६)       संगठन संस्कृति अवस्था
Challenges of Human Resource Management ( मानब ब्यबस्थापनका चुनौतीहरु)
१)       बिश्वब्यपकिरण
२)       प्रबिधि उन्नत
३)       कार्यको प्रकृति
४)       जनशक्तिको बिबिधता
५)       कम आबद्ध कर्मचारी
६)       मानब संसाधनको नया चासो
७)       परिबर्तन ब्यबस्थापनको नया चासो
८)       सिकाई संगठन
Chapter 2:- Human Resource Planning (मानब संसाधन योजना)
Definition of Human Resource Planning:-
According to Monday and Noe,  “भविष्यमा  आवश्यक पर्ने कर्मचारीको विश्लेषण गर्नुलाई मानब संसाधन योजना भनिन्छ |”
According to DeCenzo & Robbins, “मानब संसाधन योजना एउटा प्रकृया हो जसद्वारा एक संस्थाले उचित समय र उचित ठाउमा उचित व्यक्तिहरु कार्यमा संलग्न छन् र संगठनको सम्पूर्ण उद्देश्य पुरा हुनको लागि तिनलाई दिइएको कार्य प्रभावकारी किसिमले सम्पादन गर्न सक्षम छन् भन्ने कुरा सुनिस्चित गरिन्छ |”
Characteristics of Human Resource Planning (मानब संसाधनका बिशेषताहरु)
१)       लक्ष्य उन्मुख (Goal Oriented)
२)       भबिष्य उन्मुख (Future Oriented)
३)       संस्थागत योजनाको अंश (Part of Corporate Plan)
४)       संख्यात्मक तथा गुणात्मक पक्ष (Quantitative and Qualitative aspect)
५)       मितव्ययि (Economy)
६)       निरन्तर प्रक्रिया (Continuous Process)
Purposes of Human Resource planning (मानब संसाधनको उद्देश्य)
१)       सतर्कतात्मक कार्य
२)       उपयुक्त कार्य
३)       स्तर कायम
४)       लागतमा कमि
५)       नीति निर्माण
६)       उपयुक्त आपूर्ति
७)       प्राबिधिक परिबर्तन सामना
८)       कार्यक्रम आवश्यकता पूर्ति
९)       असल औधोगिक सम्बन्ध
Importance of Human Resource Planning (मानब संसाधन योजनाको महत्व)
१)       भविष्यको लागि जनशक्तिको अनुमान गर्न
२)       परिबर्तनको सामना गर्न
३)       सुचारु रुपले कार्य संचालन गर्न
४)       मानब संसाधनको प्राप्ति
५)       मानब संसाधनको सदुपयोग
६)       मानब संसाधनको विकास
७)       मानब संसाधनको नियन्त्रण
Steps Involved in Human Resource Planning Process (मानब संसाधन योजनाका चरणहरु)
१)       वर्तमान मानब संसाधनको लेखाजोखा (Assessment of Current HR)
Ø  मानब संसाधन विवरण (Human Resource Inventory):- नाम, शिक्षा, अनुभब, विकास तथा तालिम, वर्तमान पद, कार्य सम्पादन, क्षतिपूर्ति, बिशेस सीप, भाषा
Ø  कार्य विश्लेषण (Job Analysis)
२)       मानब संसाधनको माग पूर्वानुमान (Demand Forecasting of HR)
३)       मानब संसाधनको आपूर्ति पूर्वानुमान (Supply Forecasting of HR)
Ø  आन्तरिक आपूर्ति
Ø  बाह्य आपूर्ति
४)       माग र आपूर्ति पूर्वानुमानबीच तुलना (Matching Demand and Supply)
५)       कार्य योजना (Actions Plan)
Assessment of Current Human Resource (मौज्दात मानब संसाधन ब्यबस्थापन)
१)       मानब संसाधन मौज्दात :- मानब संसाधन मौज्दात बाट कामदारहरुको बिस्तृत विवरण थाहा पाउन सकिन्छ | कामदारहरुले अफ्नोबारेमा बिस्तृत जानकारी दिइएको फारममा उल्लेख गरेर उक्त फारम संगठनलाई बुझाएका हुन्छन |
२)       मानब संसाधन सूचना प्रणाली :- कामदारहरु तथा उनीहरुले गर्ने कार्यको बारेमा ब्यबस्थित किसिमबाट जानकारी संकलन, विश्लेषण तथा परिमार्जन गरि ति जानकारीहरुलाई एक ठाउं तथा ठाउँ अथवा उत्पत्ति बिन्दुबाट आवश्यक स्थान सम्म पुर्याउने संगठित प्रणाली वा व्यवस्था नै मानब संसाधन सूचना प्रणाली हो | निम्न तथ्यहरु थाहा पाउन यो प्रणाली प्रयोग गरिन्छ :
Ø  बिभागगत रुपमा कामदारहरुको संख्या
Ø  कामदारहरुले सम्पादन गरिरहेको कार्य, उसको योग्यता, सीप, क्षमता, स्तर, उमेर आदी |
Ø  कामदारहरुको कुल संख्या
Ø  कार्यमा उपस्थित हुने दर
Ø  श्रमको सदुपयोग एवं खेर जाने स्थिति तथा दर
Ø  तलब, पारिश्रमिक, तथा प्रदान गरिने अन्य किसिमका आर्थिक लाभहरु
३)       अनुक्रम योजना :- अनुक्रम योजना भन्नाले माथिल्लो तह र खासगरी ब्यबस्थापकीय तहको उपल्लो तहमा पुगेका वा अन्य कारणहरुवाट उक्त पद रिक्त हुन गइ त्यस ठाउँमा अर्को ब्यबस्थापकलाई पदस्थापना गराउनु पर्ने भएमा उक्त रिक्त स्थानमा कुन किसिमले पदस्थापना गराउने भनि गरिने पूर्व तयारी अनुक्रम योजना हो | अनुक्रम योजनाले रिक्त हुन आएको पदमा कसरि अर्को बहाली गर्ने भनि उपाय प्रस्तुत गर्दछ |
Human Resource Information System (HRIS) in Developing HR Planning Process
                कर्मचारीको कार्यसंग सम्बन्धित जानकारीहरुलाई प्रशोधन एवं विश्लेषण गरि आवश्यक परेको समयमा उपलब्ध गराउने किसिमले ब्यबस्थित गरि राख्ने प्रक्रियालाई मानब संसाधन सूचना प्रणाली भनिन्छ | यसले संगठनमा कार्यरत कर्मचारिहरुको व्यक्तिगत एवं कामसम्बन्धी एथेष्ट सूचना संग्रह गर्दछ र आवश्यक परेको खण्डमा उपलब्ध गराउदछ |
१)       Personal Data
२)       Skill Data
३)       Position Data
४)       Compensation Data
५)       Performance Data
६)       Reward and Penalty Data
Importance of Human Resource Information System (मानब संसाधन सूचना प्रणालीको महत्व)
१)       मानब संसाधन मौज्दात भूमिका
२)       मानब संसाधन पूर्वानुमान भूमिका
३)       मानब संसाधन विकास भूमिका
४)       कार्य विश्लेषण भूमिका
Process of assessing the supply of human resources (संगठनमा मानब संसाधन आपूर्ति विश्लेषण प्रक्रिया)
१)       आन्तरिक आपूर्ति स्रोतहरु :- कामदारको पदोन्नति, सरुवा, बढुवा, घटुवा, लामो विदा बाट फर्केका कर्मचारी
२)       बाह्य आपूर्ति स्रोतहरु :- शैक्षिक संस्थाहरु, तालिम केन्द्रहरु, श्रम बजारहरु
Purposes of human resource system, HRIS (मानब संसाधन सूचना प्रणालीका उद्देश्यहरु)
१)       मानब संसाधन मौज्दात भूमिका
२)       मानब संसाधन पूर्वानुमान भूमिका
३)       मानब संसाधन विकास भूमिका
४)       कार्य विश्लेषण भूमिका
Benefits of succession planning (उत्तराधिकारी योजनाका फाइदाहरु)
१)       आन्तरिक स्रोत परिचालन
२)       वृत्ति विकास योजना
३)       आवश्यकताको पूर्वानुमान
४)       सहि व्यक्ति सहि ठाउँमा
Relationship between Human Resource Planning and Strategic Planning (मानब संसाधन योजना र रणनितिक योजना बीच सम्बन्ध)
१)       अनुयायी सम्बन्ध (Follower Realtion)
    संगठनको मूल लक्ष्य हासिल गर्नका लागि संस्थागत योजना तयार गरिएको हुन्छ | उक्त योजनको एक अंशको रुपमा मानब संसाधन योजना रहन्छ भने त्यसलाई मानब संसाधन योजनाको अनुयायी सम्बन्ध भनिन्छ | संसथागत योजना भन्दा बाहिर रहेर मानब संसाधन योजनाको कल्पना गर्न सकिदैन | संगठनको भाबी योजना के हो त्यसै अनुसार मानब संसाधन योजना तयार गर्नुपर्ने हुन्छ | तसर्थ संगठनात्मक उद्देश्य हासिल गर्नका लागि तयार पारिएको संस्थागत योजना अनुसारको मानब संसाधन योजना निर्माण गर्नुपर्दछ | संस्थागत योजना एवं कार्यक्रमहरुले गर्ने मानब संसाधन मागलाई पूर्ति गर्नका लागि मानब संसाधन योजना तयार गरिन्छ |
२)       साझेदारी सम्बन्ध (Partnership Relation)
        संसथागत रणनितिक योजना र मानब संसाधन योजना समान रुपमा निर्माण गरिन्छ भने त्यसलाई मानब संसाधन योजनाको साझेदारी सम्बन्ध भनिन्छ | यस सम्बन्धमा मानब संसाधन योजना संस्थाको योजना प्रकृया संग आबद्ध हुन्छ मानब संसाधन योजनाले रणनितिक दृष्टिकोण राख्ने गर्दछ र संस्थाको लक्ष्य हासिल गर्न रणनितिक योजना बीच समन्वय स्थापना गर्दछ | मानब संसाधनको सीप, ज्ञान, अनुभब र उचित संख्याको बुद्धिमतापूर्ण प्रयोगबाट संगठनात्मक उद्देश्य प्राप्त गर्न संस्थागत रणनितिक योजना र मानब संसाधन योजना संग संगै जानु जरुरि छ |
Forecasting demand for human resource (मानब संसाधन माग पूर्वानुमान बिधिहरु)
१)       ब्यबस्थापकीय प्रज्ञान (Managerial Judgement)
Ø  तल देखि माथि दृष्टिकोण (Bottom-up Approach)
Ø  माथि देखि तल दृष्टिकोण (Top-down Approach)
Ø  सहभागितामुलक दृष्टिकोण (Participative Approach)
२)       तथ्यांकीय बिधि (Statistical Method)
Ø  अनुपात प्रबृत्ति विश्लेषण (Ratio-trend analysis)
Ø  गणितीय नमुना (Mathematical Model)
३)       कार्य अध्धयन बिधि (Work Study Method)
क)      Internal Sources
ख)     External Sources :- Educational and Training Institutes, Labour Market


Approaches of human resource planning (मानब संसाधन सम्बन्धि दृष्टिकोणहरु)
१)       परिमाणात्मक बिधिहरु (Quantitative Approach)
Ø  गणितीय नमुना
·         प्रबृत्ति विश्लेषण (Trend Analysis)
·         आर्थिक नमुना (Econometric Models)
Ø  कार्य अध्धयन विश्लेषण (Work Study Analysis)
२)       गुणात्मक बिधिहरु
Ø  तल देखि माथि बिधि (Bottom-up Approach)
Ø  माथि देखि तल बिधि (Top-down Approach)
३)       मिश्रित बिधि (Combined Approach)
Human Resource Planning Problems in Nepal (नेपालमा मानब संसाधन सम्बन्धि योजना सम्बन्धि समस्याहरू)
१)       मानब संसाधन योजनाको अभाब
२)       सुचनाको अभाव
३)       न्युन प्राथमिकता
४)       माग पूर्वानुमानमा कमजोरी
५)       आपूर्ति पूर्वानुमानमा कमजोरी
६)       माग र आपुर्तिबिच मिलानमा कमजोरी
७)       छोटो अबधिको योजना
८)       नियुक्तमा कमजोरी
९)       अधिक कर्मचारी
Chapter 3:- Job Design and Analysis (कार्य ढाँचा तथा विश्लेषण)
Meaning of Job Design:- कुनै काम कसले, कसरी, कहाँ र कहिले सम्पादन गर्ने भन्ने बारे तयार गरिएको रुपरेखालाई कार्य ढाँचा भनिन्छ | यसले कार्य प्रति कर्मचारीहरुको अनुभव, कार्यप्रति उनीहरुको अधिकार, कार्यसम्बन्धी निर्णय र पुरा गर्नु पर्ने कर्तब्यमा धेरै प्रभाब पर्दछ |
According to DeCenzo & Robbins, “कार्य अन्तर्गतका कामहरुलाई काम गर्ने तहमा मिलाउने पद्दति नै कार्य ढाँचा हो |”
Benefits of Job Design (कार्य ढाँचाका फाइदाहरु)
१)       संगठनात्मक लक्ष्य प्राप्ति (Organizational Goal Achievement)
२)       मानब संसाधन प्राप्ति (Acquisition of HR)
३)       कर्मचारी उत्प्रेरणा (Employee Motivation)
४)       व्यक्ति र कार्य मिलान (Person Job Fit)
५)       संगठन संरचना (Organizational Structure)
६)       कार्य जीवनको गुण (Quality Of Work Lfe-QWL)
७)       उत्पादकत्वमा वृद्धि (High Productivity)
Methods of Job Design (कार्य ढाँचाका बिधिहरु)
१)       कार्य सरलीकरण बिधि (Work Simplification Method)
२)       कार्य परिक्रमण बिधि (Job Rotation Method)
३)       कार्य बिस्तृत्तिकरण बिधि (Job Enlargement Method)
४)       कार्य समृद्धि बिधि (Job Enrichment Method)
५)       समूह बिधि (Team Method)
६)       परिमार्जित कार्य तालिका (Modified Work Schedule)
Job Analysis (कार्य विश्लेषण)
        कुनै खस कार्य संचालन र उत्तरदायित्वको सम्बन्धमा सुचनाहरु संकलन र अध्ययन गर्ने ब्यबस्थित प्रक्रियालाई कार्य विश्लेषण भनिन्छ | यस अन्तर्गत कामहरुको बिस्तृत विवरणको संकलन, प्रबिधि एवं अन्य कर्यहरुसंग कार्यको सम्बन्ध निर्धारण तथा ज्ञान, योग्यता वा रोजगारी मापदण्ड जवाफदेहिता एवं अन्य आवश्यकताहरुको लेखाजोखा गने कृयाकलाप हरु समाबेश हुन्छन |
According to Garry Dessler, “कार्य विश्लेषण भनेको एउटा कार्य र त्यस कार्यको लागि आवश्यक मानिसको कर्तब्य तथा दक्षता निर्धारण गर्ने बिधि हो |”
Purpose of Job Analysis (कार्य विश्लेषणका उद्देश्यहरु)
१)       कार्य मुल्यांकन
२)       कर्मचारी भर्ना तथा छनौट
३)       तालिम तथा बिकास
४)       मानब संसाधन योजना
Job Analysis Techniques (कार्य विश्लेषण बिधिहरु)
१)       कार्य केन्द्रित बिधि (Job Focused Method)
Ø  श्रमिक  कार्य योजना (Workers Function Analysis)
Ø  श्रमिक क्षेत्र विश्लेषण (Workers Field Analysis)
Ø  श्रमिक उत्पादन विश्लेषण (Workers Product analysis)
Ø  श्रमिक बिशेषता विश्लेषण (Workers traits analysis)
Ø  बिधि विश्लेषण (Method Analysis)
२)       व्यक्ति केन्द्रित बिधि (Person Focused Method)
Ø  पद विश्लेषण प्रश्नावली (Positions Analysis Questionnaire)
Ø  संबेदनशिल घटना बिधि (Critical Incident Technique)
Job Description

Components of Job Description
१)       कार्यको नाम
२)       कार्यको बिभाग
३)       पद
४)       सुपरिबेक्षण
५)       तलब स्केल
६)       कार्यको सन्क्षिप्त विवरण
७)       कार्य अवस्था
८)       तालिम तथा विकास
Components of Job Specifications (कार्य बिशिष्ट विवरणका तत्वहरु)
Ø  शारीरिक अवस्था
Ø  मानसिक अवस्था
Ø  अनुभव
Ø  देखावट
Ø  व्यवहार
Ø  अनुभव तथा ज्ञान
Ø  सामाजिक पृष्ठभुमि
Ø  पारिवारिक पृष्ठभुमि
Uses of Job Analysis ( कार्य विश्लेषणका प्रयोगहरु)
१)       मानब संसाधन योजना
२)       भर्ना, छनौट र पदस्थापना
३)       तालिम तथा विकास
४)       कार्यसम्पादन मुल्यांकन
५)       कार्य मुल्यांकन तथा क्षतिपूर्ति
६)       गुनासोहरुको रोकथाम तथा समाधान
७)       स्वास्थ्य तथा सुरक्षा
८)       कार्य पुनः ढाँचा
Job Evaluation Methods (कार्य मुल्यांकन बिधिहरु)
१)       बजार दर
२)       अङ्क
३)       कार्य बर्गिकरण
४)       स्तर निर्धारण
Needs of Job Analysis (कार्य विश्लेषण को आवश्यकता)
१)       मानब संसाधन योजना
२)       भर्ना, छनौट र पदस्थापना
३)       तालिम तथा विकास
४)       कार्यसम्पादन मुल्यांकन
५)       कार्य मुल्यांकन तथा क्षतिपूर्ति
६)       गुनासोहरुको रोकथाम तथा समाधान
७)       स्वास्थ्य तथा सुरक्षा
८)       कार्य पुनः ढाँचा
Methods of Collecting Job Analysis information (कार्य विश्लेषण सूचना संकलनका बिधिहरु)
१)       अबलोकन बिधि (Observation Method)
२)       अन्तर्वार्ता बिधि (Interview Method)
३)       प्रश्नावली बिधि (Questionnaire Method(
४)       कर्मचारी अभिलेख बिधि (Employee Record Method)
५)       प्राबिधिक सम्मेलन बिधि (Technical Conference Method)

Benefits of Job Analysis (कार्य विश्लेषणका फाइदाहरु)
१)       मानब संसाधन योजना
२)       भर्ना, छनौट र पदस्थापना
३)       तालिम तथा विकास
४)       कार्यसम्पादन मुल्यांकन
५)       कार्य मुल्यांकन तथा क्षतिपूर्ति
६)       गुनासोहरुको रोकथाम तथा समाधान
७)       स्वास्थ्य तथा सुरक्षा
८)       कार्य पुनः ढाँचा
Chapter 4:- Recruitments, Selection and Socialisation (भर्ना, छनौट, तथा सामाजीकरण)
Process of Recruitment (भर्ना प्रक्रिया)
१)       संस्थागत योजना र मानाब संसाधन योजनाबीच आबद्धता
२)       कार्य ढाँचा र कार्य विश्लेषण
३)       कानुनी विचार
४)       स्रोत र तरिकाहरुको निर्धारण
५)       योग्य उम्मेदवारको समूह विकास
Sources of Recruitment (भर्नाका स्रोतहरु)
A)       Internal Sources
Ø  पदोन्नती
Ø  सरुवा
Ø  कार्य पद
Ø  सिफारिस
B)       External Sources
Ø  बिज्ञापन
Ø  रोजगार कार्यालय
Ø  शैक्षिक संस्थाहरु
Ø  कारखाना ढोका
Ø  भुतपुर्ब कर्मचारी
Ø  वर्तमान कर्मचारीको सिफारिस
Ø  श्रम ठेकेदार
Ø  बिशिष्ट परामर्श फर्म
Ø  श्रम संगठन
Ø  स्वस्फुर्त उम्मेदवारी
Selection Process (छनौट प्रक्रिया)
१)       आबेदन फारम मुल्यांकन (Application Form Evaluation)
२)       प्रारम्भिक अन्तर्वार्ता (Preliminary Interview)
३)       छनौट जाँच (Selection Test)
Ø  Intelligence test (बौद्धिकजाँच)
Ø  Aptitude test (प्रतिभा जाँच)
Ø  Personal test (व्यक्तित्व जाँच)
Ø  Achievement test (उपलब्धि जाँच)
Ø  Reliability and validity (विश्वसनीयता र यथार्थता)
Ø  Miscellaneous test (बिबिध जाँच)
४)       अन्तिम अन्तर्वार्ता (Final Interview)
५)       पृष्ठभुमि छानबिन (Background Investigation)
६)       शारीरिक तथा मेडिकल परिक्षण (Physical and Medical Test)
७)       पदस्थापन वा नियुक्ति पत्र (Job Replacement Letter)
Different Types of Selection Tests
1)       Written test
2)       Intelligence test
3)       Attitude test
4)       Situational test
5)       Honesty test
Methods of Employee Selection (कर्मचारी छनौट का बिधिहरु)
१)       शैक्षिक योग्यता तथा अनुभव
२)       कार्य प्रविणता जांच
३)       लिखित तथा अन्तर्वार्ता
४)       अन्तर्वार्ता मात्र
Types of Interview (अन्तर्वार्ताका प्रकार)
1)       Preliminary Interview (प्रारम्भिक अन्तर्वार्ता)
2)       Comprehensive intervoew (गहन अन्तर्वार्ता) :- सीप, योग्यता, कार्यगत ज्ञान
3)       Background interview (पृष्ठभुमि अन्तर्वार्ता) :- व्यक्तिगत विवरण
4)       Stress interview (दबाब अन्तर्वार्ता) :- धैर्यता, चातुर्यता, आत्मविश्वास
5)       Group Interview (समूह अन्तरर्वार्ता)
6)       Discussion Interview (छलफल अन्तर्वार्ता)
7)       Decision Making Interview (निर्णायक अन्तर्वार्ता) :- कम, कर्तव्य, र अधिकार तथा तलव सुविधाका लागि
Purpose of Socialisation
1)       अस्पष्टता हटाउने
2)       कर्मचारीको कार्यसम्पादन बढाउने
3)       अनुपयुक्त कर्मचारी हटाउने
4)       संगठनको स्थायित्व
Process of Socialization
1)       Pre-arrival or Anticipatory Process (पूर्वानुमान वा अग्रिम सामाजीकरण)
2)       Encounter Process (भिडन्त अवस्था)
3)       Metamorphosis or Settling in Process (रुपान्तरणको अवस्था)
4)       Outcomes (प्रतिफल)
Benefits of Socialization
1)       आपसी सम्बन्ध विकास
2)       संस्थाप्रति राम्रो छाप
3)       बातावरणअनुकुल हुन सहयोग
4)       उत्पादकत्वमा वृद्धि
Chapter 5:- Training and Management Development
Process of Learning
१)       उत्तेजना
२)       प्रतिक्रिया
३)       उत्प्रेरणा
४)       पुरस्कार
Benefits and Importance of Training
१)       उच्च मनिबल
२)       उत्पादकत्व वृद्धि
३)       दुर्घटनामा कमि
४)       नियमितता र स्थिरता
५)       प्रभावकारी संचार
६)       मेसिन औजारको सहि प्रयोग
७)       सुपरिवेक्षणमा कमि
Esssentials of Training
१)       सीप तथा ज्ञानको विकास
२)       उत्पादकत्व वृद्धि
३)       वृत्ति विकास
४)       परिबर्तनका लागि तयार
५)       संगठनात्मक वातावरणमा सुधार
६)       व्यक्तिगत विकास
७)       मनोवृत्ति विकास
Methods of Determining Training Needs
१)       संगठन तह विश्लेषण (Organizational level analysis)
Ø  analysis of objectives
Ø  analysis of resources utilisation
Ø  analysis of organisational climate
२)       कार्य विश्लेषण (Task analysis)
Ø  कार्य विवरण (job description)
Ø  कार्य बिशिष्टिकरण (job specification)
Ø  कार्य मुल्यान्कन्न (job evaluation)
३)       व्यक्तिगत तह विश्लेषण (Pesonal level analysis)
Ø  कार्यसम्पादन विश्लेषण (performance analysis)
Ø  सुपरिबेक्षकको सुझाब (supervisory recommendation)
Ø  आवश्यकता विश्लेषण (need analysis)
Ø  ब्यबस्थापन लेखपरिक्षण (management audit)
Ø  तालिम सर्वेक्षण (training supervisory)
·         व्यक्तिगत सर्वेक्षण
·         समुहगत सर्वेक्षण
·         दक्ष सर्वेक्षण
Methods of Training (तालिमका बिधिहरु)
1)       On-the-job Training (कार्यस्थल भित्र तालिम)
Ø  Apprenticeship training (शिक्षार्थी तालिम)
Ø  Internship training (इन्टर्नसिप तालिम)
Ø  Job rotation (कार्य परिक्रमण)
Ø  Job instruction training (कार्य निर्देशन तालिम))
Ø  Understudy method (अन्तर-अध्धयन तालिम)
2)       Off-the-job Training (कार्य स्थल बाहिर तालिम)
Ø  Lecture (प्रध्ध्यापक)
Ø  Seminar or conference (सभा तथा सम्मेलन)
Ø  Group Discussion (सामुहिक छलफल)
Ø  Simulation Exercise (प्रयोगात्मक बिधि)
Ø  Film and Demonstration (फिल्म तथा वृत्त चित्र)
Importance of Human Resource Development
१)       सीप विकास
२)       उत्पादकत्व वृद्धि
३)       उचित समन्वय
४)       वातावरणीय परिवर्तन
५)       उत्तरदायित्व र भूमिका
६)       वृत्ति विकास
७)       कटिबद्धता
८)       विविधिकरण
Methods or techniques of Management Development (ब्यबस्थापन विकासका बिधिहरु)
(A)     On-the-job Development (कार्य स्थल भित्र विकास)
Ø  Coaching (कोचिंग)
Ø  Understudy (अन्तर्गत अध्धयन)
Ø  Rotation (कार्य परिक्रमण)
Ø  Multiple Management (बहु ब्यबस्थापन)
Ø  Committee Assignment (समिति कार्यभार)
(B)     Off-the-job Development (कार्य स्थल बाहिर विकास)
Ø  Special Course (बिशिष्ट कार्य)
Ø  Special reading (बिशिष्ट अध्धयन)
Ø  Special Project (बिशिष्ट आयोजना)
Ø  Sensitivity training (संवेदनशील तालिम)
Ø  Conference training (सम्मेलन तालिम)
Ø  Role playing (भूमिका निर्बाह)
Ø  Simulation exercise (अनुसरण अभ्यास)


Evaluating Training Effectiveness (तालिमको प्रभावकारिता मुल्यांकन)
१)       सर्वेक्षण बिधि
२)       कार्य सम्पादन मुल्यांकन बिधि
३)       अनुभव नियन्त्रण विधि
४)       अबलोकन बिधि
५)       लागत प्रभाब्करिता विधि
The Training and Development Practises in Nepal (नेपालमा तालिम तथा विकास सम्बन्धि अभ्यासहरु)
1)       Determining training needs (तालिमको आवश्यकता निर्धारण)
2)       Training Centres (तालिम केन्द्रहरु)
3)       Training and Development Method (तालिम तथा विकास बिधि)
4)       Training Effectiveness (तालिम प्रभावकारिता)
Ø  Problems Relating to Training (तालिम सम्बन्धि समस्याहरु)
Ø  Weakness planning and policies (कम्जोर योजना तथा नीति)
Ø  Lack of Professional Trainners (पेशागत प्रशिक्षकको अभाव)
Ø  Lack of Opportunities (अबसरको अभाव)
Ø  Lack of Educational Equipment ( शैक्षिक सामग्रीको अभाव)
Chapter 6:- Motivation (उत्प्रेरणा)
DEFINITION:- According to DeCenzo and Robbind “उत्प्रेरणाले संगठनको लक्ष प्राप्तिको लागि अधिक प्रयास गर्ने व्यक्तिगत चाहनालाई जनौदछ, जुन चाहनामा व्यक्तिगत आवश्यकता पुरा गर्न सक्ने क्षमता हुनु पर्दछ |
Nature and charecteristics of motivation (उत्प्रेरणाका प्रकृति तथा बिशेषताहरु)
१)       निरन्तर प्रक्रिया
२)       मनोबैज्ञानिक पक्ष
३)       सम्पूर्ण व्यक्ति
४)       सकारात्मक तथा नकरात्मक
५)       लक्ष्योन्मुखि
६)       व्यवहार
७)       मानब संग सम्बन्धित
Types and Techniques of Motivation (उत्प्रेरणाका प्रकारहरु)
१)       सकारात्मक तथा नकारात्मक उत्प्रेरणा
२)       बाह्य तथा आन्तरिक उत्प्रेरणा
३)       वित्तीय तथा गैर-बित्तीय उत्प्रेरणा
४)       व्यक्तिगत तथा सामुहिक उत्प्रेरणा
Importance of Motivation (उत्प्रेरणाको महत्वहरु)
१)       उच्च उत्पादकत्व
२)       स्वस्थ औधोगिक सम्बन्ध
३)       काम गर्ने इच्छामा वृद्धि
४)       उत्पादनका साधनको सदुपयोग
५)       सहयोगको बाताबरण
६)       अनुशासन
७)       परिवर्तनका लागि तत्परता
Theories of Motivation (उत्प्रेरणाका सिद्दान्तहरु)
१)       Maslow’s Hierarchy of Needs Thery (मस्लोको आवश्यकता श्रीङ्खला)
Ø  Physical Needs (शारीरिक आवश्यकता)
Ø  Safety Needs (सुरक्षा आवश्यकता)
Ø  Social Needs (सामाजिक आवश्यकता)
Ø  Esteem Needs (अहम् आवश्यकता)
Ø  Needs for Self Actulization (आत्म-सन्तुष्टि आवश्यकता)
२)       Herzberg’s Motivation-Hygine Theory (हर्ज-बर्गको उत्प्रेरणा-आरोग्य सिद्धान्त)
Ø  Hygiene Factor (आरोग्य तत्वहरु)
·         कम्पनीको निति र प्रशासन
·         सुपरिबेक्षण
·         कार्य अवस्था
·         अन्तरव्यक्ति सम्बन्ध
·         तलब
·         मर्यादा
·         व्यक्तिगत जीवन
·         सहकर्मी संगको सम्बन्ध
·         कार्य सुरक्षा
Ø  Motivational Factor (उत्प्रेरणा तत्वहरु)
·         प्राप्ति
·         मान्यता
·         चुनौतिपूर्ण कार्य
·         उन्नति
·         जिम्मेवारी
·         कार्य प्रगती
३)       McClelland’s Achievemrnt Theory (उपलब्धिको सिद्धान्त)
Ø  Need for Achievement (उपलब्धिको आवश्यकता)
Ø  Need for affiliation (सम्बन्धको आवश्यकता)
Ø  Need for power (अधिकारको आवश्यकता)
४)       ERG Theory of C. Alderfer (ERG सिद्धान्त)
Ø  Existence needs (अस्तित्वको आवश्यकता)
Ø  Relatedness needs (सम्बन्ध आवश्यकता)
Ø  Growth needs (उन्नति आवश्यकता)
५)       Equity Thery of J.S. Adoms (समानताको सिद्दान्तहरु)
Ø  Negative inequality (नकारात्मक असमानता)
Ø  Positive inequaloty (सकारात्मक असमानता)
Ø  Zero inequality (शुन्य असमानता)
६)       Vroom’s Expectancy Theory (अपेक्षाको सिद्धान्त)
Ø  Effect to performance expectency (प्रयत्नबाट कार्यसम्पादनको अपेक्षा)
Ø  Performance to outcomes expectency (कार्यसम्पादन वाट प्रतिफलको अपेक्षा)
Ø  Outcomes Valences (प्रतिफल तत्वहरु)
·         सन्तुष्टि
·         असन्तुष्टि
Fraustration (निराशा) :- According to Richard Steer “निराशाले लक्ष्यमुलक ब्यबहारमा देखिने ढीला-शुस्तीमा र मनोबैज्ञानिक प्रतिक्रियालाई जनौदछ |”
Causes of Fraustration (निराशाका कारणहरु)
1)       भिन्न व्यक्तित्व
2)       सिमित साधन
3)       अस्पष्ट सम्बन्ध र संचार
4)       सहभागिताको अभाव
5)       स्वतन्त्रताको अभाव
6)       अपर्याप्त पारिश्रमिक
7)       संगठात्मक बाताबरण
Methods of Controlling Employee’s Fraustration (कर्मचारीकी निराशा नियन्त्रण गर्ने तरिकाहरु)
१)       उत्प्रेरणा
२)       सहानुभूति
३)       सर-सल्लाह
४)       प्रभावकारी ननेतृत्व
५)       सामाजीकरण
६)       तालिम तथा विकास
७)       राम्रो कार्य बाताबरण
८)       स्वायत्तता
९)       पर्याप्त तलब तथा मुनाफा
Factors Related to Job Satisfactoin (कार्यसन्तुष्टिसंग सम्बन्धित तत्वहरु)
१)       Wages and salary (ज्याला तथा तलब)
२)       Nature of Job (कार्यको प्रकृति)
३)       Job Environment (कार्य वातावरण)
४)       Nature of Supervision (सुपरिबेक्षणको प्रकृति)
५)       Work Freedom (कार्यमा स्वतन्त्रता)
६)       Leadership (नेतृत्व)
७)       Problem Solving (समस्या समाधान)
८)       Reward and Punishment (पुरस्कार तथा दण्ड)
अध्धयाय ७ - Performance Appraisal and Reward Manageent (कार्यसम्पादन मुल्यांकन तथा पुरस्कार ब्यबस्थापन)
Concept of Performance Appraisal:-
According to Dale S. Beach “कार्य सम्पादन मुल्यांकन व्यक्तिहरुको ब्यबस्थित मुल्यांकन हो जो उनीहरुद्वारा सम्पादित काम तथा उनीहरुको भावी विकासको सम्भाव्यतासंग सम्बन्धित छ |”
Uses of Performance Appraisal (कार्यसम्पादन मुल्यांकनको प्रयोग तथा महत्व)
१)       कार्यको पृष्ठपोषण (performance feedback)
२)       पुरस्कार ब्यबस्थापन (reward management)
३)       उत्प्रेरणा (Motivaton)
४)       उत्तराधिकार योजना (Succession Planning)
५)       योजना निर्माण (policy formation)
६)       क्षतिपुर्ति निर्णय (Compensation Decision)
७)       तालिम तथा विकास निर्णय (Training and Development Decision)
८)       बढुवा तथा सरुवा निर्णय (Promotion and transfer decision)
९)       पुरस्कार तथा दण्ड निर्णय (Reward and Punisment Decision)
Methods of Performance Appraisal (कार्यसम्पादन मूल्यांकनका बिधिहरु)
१)       रेखाचित्र मुल्यांकन बिधि (Graphic Rating Scale Method) :-
२)       बैकल्पिक योजना बिधि (Alternative Ranking Method) :- मुल्यांकन कर्ताले कामको ज्ञान र गुणस्तरको आधारमा राम्रो देखि नराम्रो ranking गर्ने
३)       एक अर्कोसंग (जोडा) तुलना बिधि (Paired Comparision Method) :- यसमा कर्मचारीहरुको फरक फरक जोडा बनाई गुण र परिमाणका आधारमा प्रत्यक कर्मचारीलाई मुल्यांकन गरिन्छ | राम्रो र नराम्रो कर्मचारी छुट्टयाउने गरिन्छ |
४)       अनिबार्य वितरण बिधि (Forced Distribution Method) :-
-    कार्यगत गुणको आधारमा कार्यसम्पादन मुल्यांकन गरिन्छ |
-    कर्मचारिहरुलाई योग्यता अनुरुप विभिन्न समूहमा बिभाजन गरि उनीहरुको स्तर अनुसार निश्चित श्रेणीमा समाबेश गरिन्छ |
-    मुख्य उद्देश्य सुपरिवेक्षक र ब्यबस्थापकले कर्मचारीहरुलाई ज्यादै थोरै वा धेरै अंक दिएर मुल्यांकन गर्ने स्थितिलाई हटाउदछ |
-    कर्मचारीहरुलाई निम्न श्रेणीमा राखिन्छ :-
Ø  outstanding :- 10%
Ø  above average :- 20%
Ø  average :- 40%
Ø  below average :- 20%
Ø  poor :- 10%

५)       गम्भीर घटना बिधि (Cridical Incident Method) :-
६)       निबन्ध बिधि (Essay Method)
७)       परिक्षण सूचना बिधि (Checklist Method)
Concept of Reward Management (पुरस्कार ब्यबस्थापनको अबधारणा)
Remuneration:- Salary, compensation, allowence
Benefits:- Insurance, medical treatment, transportation, accomodation(आवास सुबिधा), leave, pension
Others:- Promotion, interesting work, job freedom, challenging job, participation in decision
Types of Reward (पुरस्कारका प्रकारहरु)
१)       आन्तरिक तथा बाह्य पुरस्कार (Intrinsic and entransic Reward)
२)       बित्तिय तथा गैर बित्तिय पुरास्जर (Financial non-financial Reward)
३)       कार्यसम्पादनमा आधारित र सदस्यतामा आधारित पुरस्कार (Performance Based and Membership Reward)
Qualities of Effective Reward (प्रभावकारी पुरस्कारका गुणहरु)
1)       Cost Benefits (लागत लाभ)
2)       Performance Based (कार्य सम्पादनमा आधारित)
3)       Competitive (प्रतिस्पर्धी)
4)       Needs (आवश्यकता)
5)       Equitable (समानता)
6)       Visibility (दृष्यता)
7)       Low Cost (न्युन लागत)
अध्ध्याय ८ – क्षतिपुर्ति ब्यबस्थापन (Compensation Management)
Meaning:- According to Gary Dessler, “क्षतिपुर्ति भन्नाले कर्मचारीलाई दिईने तथा रोजगारदाताबाट असुली गरिने सबै प्रकारका भुक्तानी वा पुरस्कारहरु हुन् |
Ø  मासिक ज्याला तथा तलब
Ø  महंगी भत्ता, बोनस, घरभाडा, स्थानीय भत्ता
Ø  बीमाशुल्क भुक्तानी
Ø  तलबी बिदा, यातायात सुबिधा
Ø  सेवा निवृत लाभ, संचय कोष


Determinants of Compensatin Management (क्षतिपुर्ति निर्धारक तत्वहरु)
१)       Internal Determinants
Ø  Ability to pay (भुक्तानी दिन सक्ने क्षमता)
Ø  Compensations policies (क्षतिपुर्ति नीति)
Ø  Job Evaluation (कार्य मुल्यांकन)
Ø  Productivity of workers (कामदारको उत्पादकत्व)
२)       External Determinants
Ø  Demand and supply of workers (कामदारको माग र पूर्ति)
Ø  Cost of Living (जीवन निर्वाह)
Ø  Equity (समानता)
Ø  Labour Union (श्रम संगठन)
Ø  Government rules and regulation (सरकारी नीति तथा नियम)
Methods of Establishing Employees Compensatin (कर्मचारीको क्षतिपुर्ति निर्धारण गर्ने बिधिहरु)
१)       कार्य बिश्लेषण (Job Analysis)
Ø  कार्य विवरण (Job Description)
Ø  कार्य विशिष्टिकरण (Job Specification)
२)       कार्य मुल्यांकन (Job Evaluation)
Ø  कार्य स्तर (Job Ranking)
Ø  कार्य श्रेणी (Job Grading)
Ø  तत्व तुलना (Factor Comparision)
Ø  अंकभार प्रणाली (Point System)
३)       क्षतिपुर्ति सर्बेक्षण (Compensation Survey)
Ø  बजार अनुसन्धान (Market Research)
४)       कामको मूल्य (Job Pricing)
Ø  पारिश्रमिक तह (Pay Level)
Ø  पारिश्रमिक श्रेणी (Pay Grade)
Current Trends In Compensation (वर्तमान क्षतिपुर्तिको प्रबृत्ति)
१)       Payment Based on skills (सीपमा आधारित पारिश्रमिक)
२)       Broad banding (बृहत समूह बिभाजन)
३)       Comparable worth (तुलनात्मक मूल्य)
Incentive Plan (प्रोत्साहन योजना)

अध्ध्याय ९ – कर्मचारी अनुशासन (Employee Discipline)
Meaning:- According to DeCenzo Robbins “जब संगठन भित्र सबै कर्मचारीहरु आफै नियम र स्वीकार्य मापदण्ड अनुरुपको व्यवहार गर्दछन, भने त्यो अबस्थाले संगठन भित्र अनुशासन रहेको जनाउदछ |”
Types of Disciplinary Problems (अनुशासन समस्याका प्रकारहरु)
१)       उपस्थिति (Attendence)
Ø  निर्धारित समय भन्दा ढिलो आइपुग्नु
Ø  काममा अल्छीपना देखाउने
Ø  क्षमा दिन नसक्ने अनुपस्थिति
Ø  अनुमति बिना कार्यालय समय भन्दा अगाडी निस्कनु
Ø  आवस्यकता भन्दा बढी बिदा लिनु
Ø  समयको वेवास्ता गर्नु
२)       कार्यस्थल व्यवहार (On-the-job Behaviour)
Ø  त्रुटिपूर्ण काम गर्ने
Ø  संगठनको शम्पतिलाई दुर्भाव्पूर्ण किसिमले नास गर्नु
Ø  आम अबज्ञा गर्नु
Ø  कार्यस्थल भित्र लागूऔषध सेवन गर्नु
Ø  लापरबाहीक रुपले काम गर्नु
Ø  सुरक्क्षित नियम पालना गर्न नसक्नु
३)       बेइमानी (Dishonesty)
Ø  चोरि तथा ठगि गर्नु
Ø  अरुको समय कार्ड प्रयोग गर्ने
Ø  काममा ठगि गर्ने
Ø  बिनाशात्मक कृयाकलाप गर्ने
Ø  अमर्यादित कार्यमा संलग्न हुने
४)       बाह्य क्रियाकलाप (Outside Activities)
Ø  अनधिकृत हड्ताल गर्ने
Ø  प्रतिस्पर्धी कम्पनीको जासुस गर्ने
Ø  बाह्य अपराधिक कृयाकलाप गर्ने
Ø  ज्यालालाई लिएर अनावश्यक टिप्पणी गर्ने
General Guidelines in Administrating Discipline (अनुशासन प्रशासनका लागि मार्गदर्शनहरु)
१)       अनुशासनात्मक कारबाहीलाई दण्डित भन्दा सुधार गर्ने (Discipline action corrective than punitive)
२)       अनुशासन कार्यलाई प्रगतिशील बनाउने (Make discipline action progressive)
३)       हट-स्टभ नियम अबलम्बन गर्ने (Follow-up Hot-Stove rule)
Disciplinary Action (अनुशासनात्मक कारबाही)
१)       मौखिक चेतावनी (Oral Warning)
२)       लिखित चेतावनी (Written Warning)
३)       निलम्बन (Suspension)
४)       बर्खास्ती (Dismisaal)
अध्ध्याय १० – श्रम सम्बन्ध : गुनासा तथा विवाद समाधान (Labour Relations : Grievances and Disputes)
Purposes of Labour Relation (श्रम सम्बन्धका उद्देश्यहरु)
१)       मैत्रीपूर्ण सम्बन्ध
२)       औधोगिक शान्ति
३)       उच्च उत्पादकत्व
४)       बिबादमा कमि
५)       प्रभावकारी संचार
६)       परिबर्तन ब्यबस्थापन
७)       संगठनात्मक प्रभावकारिता
The Actors of Industrial Relation System (औधोगिक सम्बन्ध प्रणालीका पात्रहरु)
१)       Employees (श्रमिकहरु)
२)       Employer (रोजगारदाता)
३)       Society/Gobernment (समाज/सरकार)
Causes of Employee Grievences (कर्मचारी गुनासाका कारणहरु)
१)       क्षतिपुर्तिमा असन्तुष्टि
२)       पक्षपातपुर्ण ब्यबस्थापन
३)       खराब संचार
४)       कम्जोर नेतृत्व
५)       खराब कार्यवातावरण
६)       संगठनात्मक अभ्यास
७)       अपर्याप्त सुबिधा
८)       कर्मचारी संघ
The Forms of Grievence Arisen in an Organization (संगठनमा गुनासो उत्पन्न भएपछि देखापर्ने अवस्थाहरु)
१)       व्यवहार (Behaviour)
२)       महसुस (Feelings)
Ø  निष्कृय (Inactive)
Ø  सक्रिय (Active)
Ø  गडबडी (Hostality)
Ø  हिंसा (Violence)
३)       सिकायत (Complaint)
४)       गतिबिधि (Action)
Grievence Handling Procedures (गुनासो ब्यबस्थापनका बिधिहरु)
१)       Open door policy (खुल्ला द्वार निति)
२)       Step ladder procrdure (भऱ्याङ तह बिधि)
Ø  Departmental head (विभागीय प्रमुख)
Ø  Supervisor (सुपरिवेक्षक)
Ø  Grievence committee (गुनासो समिति)
Ø  Chief executive (कार्यकारी प्रमुख)
Ø  Mediator (मध्यस्थकर्ता)
Ø  Labour Court (श्रम अदालत)
Labour Disputes Settlement Process (श्रम विवाद समाधानका प्रकृया)
१)       Collective Bargaining (सामुहिक मोलमोलाई)
२)       Grievence handling Procedure (गुनासो नियन्त्रण प्रक्रिया)
३)       Conciliation (मेलमिलाप)
४)       Mediation (मध्यस्थकर्ता)
५)       Labour Court (श्रम अदालत)
Causes of Labour Disputes (श्रम बिबादका कारणहरु)
१)       आर्थिक कारण (Economic Causes)
Ø  क्षतिपुर्ति (Compensation)
Ø  सुबिधा (Fringe Benefits)
Ø  कार्य बाताबरण (Work Condition)
Ø  औधोगिक समस्या (Industrial Problems)
Ø  बोनस (Bonus)
२)       ब्यबस्थापकीय कारण (Managerial Cause)
Ø  नेतृत्व शैली (Leadership Style)
Ø  कार्य सुरक्षा (Job Security)
Ø  छनौट तथा विकास (Selection and Development)
Ø  युनियनलाई मान्यता (Recognition to Union)
Ø  प्रभावकारी संचार (Effective Communiction)
३)       राजनीतिक कारण (Political Cause)
Ø  राजनीतिक हस्तक्षेप  (Political Interference)
Ø  राजनीतिक परिवर्तन (Political Change)
Ø  सामुहिक मोलमोलाई (Collective Bargaining)
४)       मनोवैज्ञानिक कारण (Psychological Cause)
Ø  उत्प्रेरणा (Motivation)
Ø  उपचार (Treatment)
Ø  अधिकार तथा उत्तरदायित्व (Authority and Responsibility)
Ø  प्रशंसा (Appreciation)
Prevention of Labour Disputes (श्रम बिबादको रोकथाम)
१)       पर्याप्त ज्याला
२)       बोनस भुक्तानी
३)       उपयुक्त कार्य वातावरण
४)       उपयुक्त आधुनिकरण
५)       प्रभावकारी नेतृत्व
६)       राजनीतिक हस्तक्षेप बाट छुटकारा
७)       सहानुभूतिपूर्ण व्यवहार
८)       अनुशासन
Disputes Settlement Process in Nepal (नेपालमा श्रम विवाद समाधान प्रकृया)
नेपाल मा श्रम विवाद समाधानका लागि श्रम ऐन २०४८ (पहिलो संसोधन २०५४), परिच्छेद लागु गरेको पाइन्छ । यस अनुसार देहाय बमोजिम प्रकृया बाट श्रम विवाद समाधान गर्न सकिन्छ:-
१)       व्यक्तिगत विवाद
Ø  Complaint to Manager :- कर्मचारीमा व्यक्तिगत रुपमा विवाद समस्या परेमा ब्यबस्थापक समक्ष लिखित उजुरी पेश गर्नुपर्दछ | उजुरी प्राप्त गरेको १५ दिन भित्र ब्यबस्थापकले कर्मचारी संग छलफल गरि समस्याको समाधान गर्नु पर्दछ अन्यथा कर्मचारी अर्को प्रकृया मा जना सक्दछ |
Ø  Labour Office :- ब्यबस्थापकले विवाद समाधान गर्न नसकेमा श्रम कार्यालयमा लिखित उजुरी पेश गर्नु पर्दछ | उजुरी प्राप्त गरेको १५ दिन भित्र श्रम कार्यालयले ब्यबस्थापक र कर्मचारी दुबैलाई राखी छलफल गरेया विवाद समाधान गर्नु पर्दछ | श्रम कार्यालयले ७ दिन भित्र एउटा ठोस निर्णय सुनाउनु पर्दछ |
Ø  Labour Court :- श्रम कार्यालयले विवाद समाधान गर्न नसकेको खण्डमा वा उसको निर्णयमा चित्त नबुझेमा ३५ दिन भित्र कर्मचारीले अदालतमा आफुले गर्न चाहेको उजुरी लिखित रुपमा पेश गर्नु पर्दछ | श्रम अदालतले प्रकृया अनुरुप ६० दिन भित्रमा मुद्दालाई सुल्झाउनु पर्दछ | यस निर्णय नै अन्तमा सर्बोपरी हुन्छ |
२)       सामुहिक विबाद
Ø  Management Team :- कर्मचारीमा सामुहिक रुपमा समस्या परेमा उनीहरुको संख्याको 51 % ले हस्ताक्षर गरि एउटा प्रतिनिधि नियुक्त गरि ब्यबस्थापन समूह समक्ष लिखित रुपमा उजुरी पेश गर्नु पर्दछ | उजुरी दर्ता भएको २१ दिन भित्र ब्यबस्थापनले उक्त सामुहिक बिबादलाई समाधान गर्नुपर्दछ | अन्यथा कर्मचारी हरु अर्को प्रक्रियामा जान सक्दछन |
Ø  Labour Office :- ब्यबस्थापन बाट समस्या समाधान हुन नसकेमा श्रम कार्यालको रोहबर मा १५ दिन भित्र श्रम कार्यालयले ब्यबस्थापन समूह र कर्मचारी हरुलाई एउटै ठाउँमा राखी छलफल बाट विवाद समाधान गर्नुपर्दछ |
Ø  Mediator :- श्रम कार्यालय मार्फत समस्या समाधान नभएमा विभिन्न आन्दोलन, हड्ताल, तालाबन्दी जस्ता कार्यक्रमका लागि ३० दिन अगावै सूचना दिनुपर्दछ | त्यस पछी एउटा मध्यस्थकर्ता नियुक्त गरिन्छ | यसमा चित्त नबुझेमा त्रिपक्षिय समिति सरकार, ब्यबस्थापन र कर्मचारी को सहमति मा विवाद समिति नियुक्ति गरिन्छ | यसले १५ दिन भित्र विवाद समाधान गरिसक्नु पर्दछ |
Ø  Labour Court :- मध्यस्थ बाट पनि विवाद समाधान हुन नसकेमा कर्मचारीहरुले ३५ दिन भित्रमा नेपाल सरकारको श्रम अदालत समक्ष लिखित पुनराबेदन गर्न सक्दछन् | मुद्दा दर्ता भएको ६० दिन भित्र अदालतले निश्चित प्रकृया पुरा गरि ठोस निर्णय गर्दछ | यस फैसलालाई नै सबैले स्वीकार गर्नु पर्दछ | अन्यथा कानुन बमोजिम कारबाहीको भागेदार हुनेछ |



















** Best Of Luck **
Related Posts Plugin for WordPress, Blogger...